Dans le domaine du travail, tout le monde peut être confronté à des situations conflictuelles avec son employeur. Il peut s’agir d’un conflit en cas de licenciement abusif, non-paiement des heures supplémentaires, les discriminations et les harcèlements sexuels. Dans la plupart des cas, le personnel préfère juste démissionner et fuir les problèmes. Mais, pour le respect des travailleurs, recours à la saisine du Conseil de prud’hommes est la meilleure action à entreprendre.

Saisir le Conseil des Prud’hommes par internet

Autrefois, la majorité des salariés préfèrent renoncer à faire valoir leurs droits face aux injustices qu’ils ont subies de leurs patrons. À l’époque, les démarches à suivre étaient compliquées. En effet, afin de pouvoir constituer un dossier, les employés devaient adresser une requête au greffe du conseil de prud’homme via courrier. Il y a aussi les coûts prohibitifs que peuvent engendrer les procédures. Du coup, ils préfèrent abandonner les charges. Depuis quelques années, la mise en place d’un service de prud’homme en ligne a vu le jour. Cela afin de faciliter la constitution et le cheminement des dossiers. Pour une constitution de dossier via internet, le salarié peut faire valoir son droit pour réclamer une demande d’indemnisation, par exemple. Ce système est plus simple et pratique. De ce fait, le site prend en charge toutes les actions à entreprendre de l’envoi postal jusqu’aux respects des droits et des règles définies par le Code de Procédure Civile ou CPC. En premiers lieux, le CPH envisage une résolution des problèmes à l’amiable entre le salarié et l’employeur. Pour avertir l’employeur, le conseil de prudhommes envoie une lettre de mise en demeure auprès de l’employeur. Pendant la phase de conciliation, le salarié expose en détails l’origine du conflit afin que le responsable du conseil peut apporter une solution gagnant-gagnant entre les deux parties en conflits. Dans le cas où la conciliation n’a pas eu lieu, le médiateur entame la procédure de la saisine du CPH. Dans cette situation, les deux parties seront convoquées pour une audience auprès du tribunal compétent en la matière.

Les procédures de L’audience de conciliation prud’hommes

En cas de procédure de licenciement abusif et le non-respect des indemnités de licenciement selon les normes imposées par droit du travail, un employé peut saisir le conseil de prud’hommes. Après l’établissement des dossiers et des documents nécessaires, ce dernier procède par la conciliation. C’est la première procédure effectuée par le CPH afin d’arranger la situation. Cette étape consiste de résoudre à l’amiable les conflits entre l’employé et l’employeur. Cet accord à l’amiable est établi pour éviter d’aller jusqu’à l’audience de jugement. En effet, ce processus se déroule dans un simple bureau de conciliation en présence des deux parties avec leurs conseillers prud’hommes. Il s’agit de la médiation conventionnelle. Toutefois, si le demandeur est absent sans motif valable lors de l’audience, la demande n’est pas recevable d’où la nullité de la procédure. Par contre, si l’employeur ne se présente pas à la date mentionnée dans la requête, l’audience continue et sera tranchée en fonction du dossier du demandeur. Dans cette situation, l’employeur devrait accepter les décisions prises durant la procédure du conseil de prudhommes. Si les deux parties sont présentes durant la procédure, chacun a le droit d’argumenter et d’apporter des éléments de preuve pour se défendre. Si les deux parties se mettent d’un commun accord, un PV qui met fin au différend sera établi. Dans le cas contraire, un procès aura lieu.

Les déroulements du procès

Une fois la partie de conciliation vouée à l’échec, l’affaire se poursuit devant une audience de jugement. Le déroulement du procès se fait en trois étapes bien distinctes. Tout d’abord, il y a l’instruction. Cette étape consiste à échanger toutes les pièces justificatives, les preuves ainsi que les arguments de conclusion entre les deux parties. Chacun dispose d’un laps de temps défini par le juge pour partager entre eux leurs conclusions dans un document. Cette démarche peut prendre des mois jusqu’à ce que les deux parties décident de ne plus rien ajouter. Puis vient le débat où chaque partie doit être représentée par son avocat. Là, ils exposent leurs conclusions chacun leur tour oralement et par écrit. De son côté, le juge peut faire appel à des spécialistes pour avoir des constats. Et enfin le moment du jugement. Après avoir écouté toutes les plaidoiries, le juge fixe une date pour rendre son verdict. La délibération peut être faite dans l’instant qui suit. Mais en pratique, la décision du conseil de prudhomme est donnée pour plusieurs semaines. En cas de situation urgente, il existe une procédure de référée qui peut statuer immédiatement le litige entre le salarié et l’employeur.

Les différentes indemnités aux prud’hommes

Comme toute affaire portée au niveau d’un tribunal, le CPH se doit de condamner le perdant. Cela est souvent présenté sous forme d’obligation. Le paiement d’une indemnisation ne s’adresse pas seulement à l’employeur. Il arrive parfois que c’est le salarié qui est dans l’obligation de payer une certaine somme envers l’employeur en cas de diffamation, par exemple. C’est pour cette raison qu’il faut bien apporter le maximum de preuve pour assurer sa défense durant la procédure. Les indemnités prononcées par le prud’homme peuvent varier selon les faits. Il y en a l’obligation d’accomplir ou de faire. Cette action consiste à délivrer à l’employé certains documents tels que le certificat de travail, le bulletin de paye, ou même à la réintégration du salarié. Il y a aussi l’obligation de payer. Il y a également l’obligation de payer. Souvent suite à des primes, salaires ou autre impayé, le juge condamne le patron à verser les sommes qu’il devait payer à son salarié et peut même assorti avec des intérêts selon un taux bien défini. Et enfin, l’annulation de décisions patronale. C’est-à-dire que cela peut annuler une sanction, donner injustement à un employé peut être annulé. Comme une décision discriminatoire, refus de congé, dispositif de surveillance, etc.